Interview mit Johanna Hollank
Du bist Geschäftsführerin von VISYO – was bedeutet für Dich persönlich Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
Für mich persönlich bedeutet Vereinbarkeit von Familie und Beruf, dass ich mich nicht grundsätzlich für das eine und gegen das andere entscheiden muss, sondern als Mutter auch weiterhin meine beruflichen Ziele verfolgen kann. Es bedeutet für mich aber nicht, beides zu 100% machen zu können, auch wenn ich das so häufig gern würde.
Gab es in Deinem eigenen beruflichen Werdegang prägende Erfahrungen oder Momente, die Deine Haltung zu diesem Thema besonders beeinflusst haben?
Ja, viele! Die zwei prägendsten Momente waren sicherlich die Geburt meines Sohnes vor 7 Jahren und eine schwere Erkrankung im Familienkreis im vergangenen Jahr. Prägende und überdauernde Erfahrungen waren für mich die Haltungen meiner Eltern. Ich habe beide durchaus als beruflich ambitioniert erlebt, vor allem hat ihnen ihr berufliches Engagement große Freude bereitet. Mein Vater hat aber immer formuliert und gelebt: Du bist überall ersetzbar, nur nicht in der Familie. Das hat meine Haltung sehr beeinflusst und ich bin sehr dankbar für das Erleben dieser klaren Priorität.
Der Titel des Interviews lautet „Alles nur eine Frage der Haltung?“ – Wie würdest Du diese Frage spontan beantworten?
Mit einem ganz deutlichen Ja! Denn wenn wir wollen, dass Beruf und Familie vereinbar sind, sowohl als Arbeitnehmerin als auch als Arbeitgeberin, dann geht das auch. Damit meine ich nicht, dass es leicht ist, aber es lohnt sich, dafür einzustehen.
Warum ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Deiner Sicht ein zentraler Bestandteil einer gesunden Organisation?
Wenn Mitarbeitende Familie und Beruf gut miteinander vereinbaren können, reduziert dies Stress und Überlastung. Darüber hinaus fühlen Menschen sich aus meiner Sicht wertgeschätzt, wenn ihre Lebensrealität berücksichtigt wird und familienfreundliche Strukturen wie z.B. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten und ermöglicht werden. Damit signalisiere ich als Arbeitgeber eine verantwortungsvolle Kultur, die Karrierechancen gerecht verteilt und Gleichstellung fördert.
Welche Zusammenhänge siehst Du zwischen dem Thema Vereinbarkeit und mentaler Gesundheit im Unternehmen?
Fehlende Vereinbarkeit führt zu Stress und Überlastung. Dauerhafte Konflikte zwischen beruflichen Anforderungen und familiären Verpflichtungen können zu psychischen Belastungen führen – Organisationen, die Vereinbarkeit ermöglichen, fördern somit die Gesundheit und langfristige Arbeitsfähigkeit ihrer Mitabreitenden.
Welche Risiken oder Nachteile entstehen, wenn Organisationen Vereinbarkeitsthemen vernachlässigen?
Auch hier wieder das Thema Stress und Belastung – Mitarbeitende erleben Konflikte zwischen beruflichen und familiären Anforderungen. Das kann zu Überforderung und gesundheitlichen Problemen führen. Darüber hinaus sinken die Motivation und die Zufriedenheit, wenn sich Mitarbeitende nicht in ihrer persönlichen Situation gesehen fühlen. Fluktuation und Fehlzeiten steigen, Ungleichheiten und Karrierehemmnisse auch. Die letzten beiden Punkte betrifft vor allem Frauen, denn sie sind es heute noch immer, die in erster Linie die Care-Arbeit zu Hause übernehmen und dadurch der Mehrfachbelastung ausgesetzt sind.
Eine familienfreundliche Haltung dagegen führt zu mehr Engagement und Bindung ans Unternehmen – wer Unterstützung erlebt, identifiziert sich oft stärker und bleibt gern.
Wenn du von „Haltung“ in Organisationen sprichst – was bedeutet das im Zusammenhang mit Vereinbarkeit konkret?
Für mich bedeutet “Haltung” ein gelebter Wert in Führung und Organisationskultur. Eine Organisation mit einer familienfreundlichen Haltung definiert Familienfreundlichkeit als einen Wert, an dem sich die Organisation orientiert. Das heißt, Führungskräfte reagieren verständnisvoll und lösungsorientiert auf Vereinbarkeitsbedarfe. Es herrscht außerdem ein Klima, das von Vertrauen geprägt ist: Mitarbeitende können offen über Vereinbarkeit(sbedarfe) sprechen, ohne dass Nachteile oder Stigmatisierung zu befürchten sind. Und zuletzt bedarf es konkreter Handlungen: flexible Arbeitszeiten, Rücksichtnahme bei Terminen, Unterstützung in Familienphasen, etc.
Wie können Führungskräfte Vereinbarkeit fördern, ohne dass der Betrieb leidet – oder gar Druck auf andere entsteht?
Aus meiner Sicht leidet hier gar nichts, außer der Präsentismus. Und Druck darf entstehen: Rückt Vereinbarkeit, Gleichstellung und Familien-/Frauenförderung endlich in den Fokus!
Gibt es bei VISYO ein Beispiel, das zeigt, wie diese Haltung im Alltag gelebt wird – intern oder in der Arbeit mit Kund*innen?
Ich hoffe, dass wir diese Haltung jeden Tag leben und transportieren. Konkret bedeutet das bei VISYO:
- Ich freue mich über jede/n Kolleg:in, mit Familienzuwachs.
- Ich versuche, selbst ein Vorbild zu sein. An Tagen, an denen ich um 15h das Büro verlasse, schleiche ich mich nicht hinaus, sondern verabschiede mich in die “Familienzeit”.
- Wir versuchen, jede Arbeits-Konstellation möglich zu machen
- Wir treffen Personalentscheidungen vollkommen unabhängig von einer familiären Situation, machen Stunden-Veränderungen jederzeit möglich, wenn diese aufgrund familiärer Erfordernisse notwendig sind.
- Meetings finden manchmal mit Kindern auf dem Schoß statt und selten nach 15h.
Das Wichtigste aber: Mitarbeitende, die Eltern sind, jemanden pflegen, oder sich darüber hinaus sozial/ehrenamtlich engagieren, haben unseren größten Respekt. Denn das zeigt, dass über den Tellerrand geschaut wird, es über den Job und das Privatvergnügen hinaus auch weitere Prioritäten gibt und das soziale Miteinander vielseitig gelebt und erprobt wird. Das ist doch ein großer Wert für jede Organisation und keine Bürde!
Welche typischen Herausforderungen erlebst Du in Unternehmen, wenn es um Vereinbarkeit geht – sowohl auf Mitarbeitenden- als auch auf Führungsebene?
Als erstes ist mir der Punkt “zeitliche Konflikte” eingefallen. Arbeitszeiten, Meetings, Überstunden, lassen sich nicht immer gut mit Kinderbetreuung oder Pflege vereinbaren. Dann natürlich eine gewisse Unsicherheit, oder Hemmung, Vereinbarkeitsthemen anzusprechen. Manche Mitarbeitenden haben Sorge, Vereinbarkeitsbedarfe offen anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen für Karriere oder Bewertung fürchten. Ein Aspekt, mit dem ich selbst immer wieder hadere, ist der eines Rollenkonfliktes. Der Anspruch an mich, sowohl im Beruf, als auch in der Familie “voll” da zu sein, kann ganz schön stressen und herausfordern. Auf Führungsebene wird die Teamorganisation durch diverse Arbeitszeitmodelle, -Orte und spontane Verschiebungen oder Ausfälle natürlich erschwert. Darüber hinaus kann aufgrund der notwendigen Balance zwischen Leistung / Anspruch und Rücksichtnahme /Verständnis ein Spannungsfeld entstehen.
Wie hat sich das Verständnis von Vereinbarkeit in den letzten Jahren verändert (z. B. durch Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, gesellschaftlichen Wandel)?
Die Möglichkeit flexibler Arbeitsorte und -zeiten hat sich aus meiner Sicht auch aufgrund von Corona deutlich verbessert. Den gesellschaftlichen Wandel erlebe ich nach wie vor als sehr träge. Führung ist nach wie vor männlich, findet vorwiegend in Vollzeit statt, die Care-Arbeit wird überwiegend durch Frauen erledigt und die gesellschaftlich erwarteten Rollenbilder, sind meiner Meinung nach nicht anders als vor 20 Jahren.
Gibt es Deiner Meinung nach Missverständnisse oder „blinde Flecken“, wenn Unternehmen über Vereinbarkeit sprechen?
Ja, mir sind vor allem 3 Aspekte wichtig:
Vereinbarkeit heißt nicht nur Elternschaft. Es gibt auch andere Lebenssituationen, in denen Vereinbarkeit gefordert ist. Dazu zählen zum Beispiel Pflege von Angehörigen, eigene Gesundheit, Weiterbildung, andere private Verpflichtungen.
Fokus auf Maßnahmen, statt auf Kultur: Angebote wie Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sind nett, wenn aber Führungskultur und Haltung nicht stimmen, fehlt die Basis.
Vereinbarkeit wird als Privatproblem gesehen. Dabei ist sie nicht nur eine individuelle Herausforderung, sondern auch eine organisatorische Aufgabe, die Arbeitsstrukturen, Führung und Kultur einschließt.
Was können Unternehmen ganz konkret tun, um Vereinbarkeit zu stärken – jenseits von Teilzeit und Homeoffice?
Vereinbarkeit strategisch verankern und zur Chef:innensache machen. Integration in Leitbilder, Werte und Ziele.
Führungskräfte sensibilisieren und qualifizieren. Unterstützende Führung und eine offene Organisationskultur fördern.
Teamkultur stärken: Offen über Arbeitszeiten, Abwesenheiten und Bedürfnisse sprechen. Unterstützung und flexible Aufgabenverteilung ermöglichen.
Arbeitsorganisation flexibler gestalten: Meetingzeiten in familienfreundlicher Kernzeit, Vertretungsregelungen.
Lebensphasen berücksichtigen: Rückkehr nach Elternzeiten aktiv gestalten, Anpassungen der Arbeitsbelastungen in besonderen Lebensphasen ermöglichen.
Wie kann eine Organisation beginnen, das Thema Haltung wirklich in ihrer Kultur zu verankern und nicht nur im Leitbild?
Damit Haltung zur Vereinbarkeit wirklich Teil der Organisationskultur wird – und nicht nur in Leitbildern steht – braucht es vor allem sichtbares Verhalten, Strukturen und kontinuierliche Reflexion.
Führung ist auch hier der Schlüssel. Wenn Führungskräfte offen über Vereinbarkeit sprechen und diese unterstützen, signalisiert das, “dieses Thema ist uns wirklich wichtig”.
Offene Gespräche müssen möglich sein, und Vereinbarkeit muss Routine werden. Und nicht zuletzt: Vorbilder und positive Beispiele sichtbar machen. Mitarbeitende sehen dann: Vereinbarkeit ist möglich und wird unterstützt.
Wenn Du einen Wunsch an die Arbeitswelt der Zukunft äußern dürftest: Wie sollte Vereinbarkeit dann aussehen?
Ich wünsche mir vor allem, dass Familie, Care-Arbeit und Vereinbarkeit als Wert wahrgenommen werden, als gemeinsame, geteilte Verantwortung und als etwas Positives.
Zum Abschluss: Welche Botschaft möchtest Du anderen Geschäftsführenden oder Personalverantwortlichen zu dem Thema mitgeben?
Vereinbarkeit ist eine Frage der Haltung! Geht als positive Vorbilder voran, bewertet Vereinbarkeit positiv. Mitarbeitende werden es euch danken: Mit Arbeitsfreude, Motivation, Identifikation und einem unschätzbaren Wissens- und Erfahrungszuwachs in sozialer Kompetenz, gesunder Prioritätensetzung und Führungsstärke. All das kommt im nächsten Schritt Eurer Organisation zugute: Weniger Ausfälle und Fluktuation, dafür eine deutliche Performance-Steigerung.
